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인공지능을 통한 인적자원 관리는 가능한 것 인가.
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신정호  
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Date  
2019-06-18 11:18:32
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인공지능을 통한 인적자원 관리는 가능한 것 인가.
도입 예정인 AI 기반 인적자원관리 플랫폼에 대한 현황 파악 중심으로

지식기반 산업의 수익을 제고하기 위해서는 기존 자원의 최적 활용을 통한 가치를 제고하거나 역량을 활용하여 미래를 준비하기 위한 기반을 구축해야한다. 하지만 급속한 시장과 기술 환경의 변화 속에서 장기적 계획 하에 단일 목표에 집중하기 위한 의사 결정이 어려워짐에 따라 다양한 여러 방안에 분산 투자하는 옵션 관점이 대두되고 있다. 이러한 다양성을 기반으로 한 창의적 대응은 기업의 수익 제고를 위한 의사 결정을 넘어 인적 자원 관리 차원에서도 응용되고 있다.

지식 기반 기업의 인적자산은 구성원들의 지식, 기술, 능력으로 구성된다. 하지만 이들의 가용 능력은 새로운 지식 기반 기술의 환경의 등장에 따라 예측이 어려운 불확실성에 직면하게 되었다. 이들이 직면한 불확실성은 기술 수요, 공급 불확실, 경력개발 변화, 사업 순환 주기 및 새로운 경쟁의 등장 등에 따라 회수의 불확실성, 규모의 조합 불확실성 및 비용의 불확실성으로 구분되며 기업은 이러한 3가지 유형의 불확실성에 대응하기 위한 창의적인 옵션으로 새로운 기술 교육 및 학습 능력 기회 제공, 다양한 기술에 기초한 채용 방식과 직무 순환 및 팀 중심의 업무 등을 제도화하여 제공하고 있다.

최근 인공지능(Artificial Intelligence)이 이러한 제도를 담당하는 역할로 등장하고 있다는 점에 주목한다. 이는 사람이 다루었던 인적자원관리 업무가 AI 관리 도구로 대체되었을 때 기존보다 더 효율적으로 구성원의 업무가 관리되고 창의적으로 업무에 몰입하게 되었다는 기업의 적용 사례와 평가에 기인한다. 세계 최대 차량공유 업체의 우버는 AI 알고리즘을 통해 효율적으로 운전 기사를 배치하고 있으며, 정유 업체 셸은 프로젝트에 적합한 전문 기술과 지식을 갖춘 직원을 알고리즘을 통해 선발 및 배치하고, 이후 활동을 추적한 뒤 다음 프로젝트에 활용하고 있다. 또한 GE 벤처스는 AI를 통해 특정 프로젝트에 적합한 내부 인재를 찾는 시험 프로그램을 운영하고 있다. 구글은 HR 내에 별도로 피플애널리틱 (People Analytic) 시스템을 통해 구성원의 데이터를 추적하여 고성과 조직과 행동을 연구하고 성과를 향상시킬 수 있는 방안을 제안한다. 이러한 AI의 인적자원관리 도입의 핵심 이유 중 공정성에 초점을 맞추고자 한다. AI는 인적자원 관리에서 문제가 되는 직관에 의존해 잘못된 결정을 내릴 수 있는 가능성을 데이터를 바탕으로 불공정한 요소를 제거할 수 있기 때문이다.

조직의 개인들이 지각하는 인적자원관리의 공정성은 조직의 효과성에 중요한 영향을 미친다. 구성원들이 조직으로부터 공정하게 대우받는다고 느낄 때, 구성원 들의 조직몰입과 직무만족도 뿐 아니라 과업성과와 조직시민행동도 유의하게 증가하는 연구 결과가 있으며 그 중에서도 조직의 의사결정 과정과 관련된 절차적 공정성은 조직몰입, 상사 만족, 조직에 대한 신뢰, 조직시민행동 등 주로 조직차원의 결과에 더 많은 영향을 주고 있는 것으로 연구되고 있다. 따라서 절차적 공정성은 지식, 기술, 능력을 중심으로 하는 지식 기반 조직의 특성 상 조직에 대한 긍정적 평가와 가치 부여의 근원이 되기 때문에 AI를 통한 인적자원 관리는 긍정적 업무 태도와 성과를 유지하게 하는 구성원의 신뢰와 조직몰입, 조직시민행동에 중요한 역할을 한다고 볼 수 있다.

절차의 공정성을 향상시키는 요인으로는 일관성, 판단억제, 정확성, 의견개진기회, 교정 가능성 및 윤리성 등 여섯가지 요인이 작용하지만 조직원들이 공정성을 경험하기 위해서는 리더와의 상호 작용이 가장 큰 비중을 차지한다. 이러한 상사와의 관계 기반이 아닌 결정 과정에서 절차의 공정성을 통제할 수 있다면 그 절차를 공정하게 지각하게 되는데 이를 과정 통제 효과(Process Control effect)라고 하며 AI가 이러한 과정 통제 효과 기능 수행을 통해 절차의 공정성을 더하는 역할을 하는 것으로 기대할 수 있다.
경기 침체의 지속과 미디어의 급격한 변화로 인해 광고 마케팅 산업의 근간이 흔들린다는 위기 의식이 대두되고 있다. 경기 침체는 기업의 마케팅 예산 감소로 이어지고, 이는 곧 광고시장 위축으로 연결된다. 디지털, 소셜 채널 및 플랫폼 같은 뉴미디어의 성장은 익숙했던 크리에이티브 형식과 방법에서 변화할 것을 요구한다. 하지만 단기적인 성과를 목표로 영업활동을 전개하는 광고회사는 다른 산업군과 달리 다수의 신입사원을 동시에 채용할 여력이 부족하다. 이를 위해 경력사원을 선호하는 채용형태와 함께 다른 산업군의 옵션 관리를 벤치마킹하여 기술 교육 및 학습 능력 기회 제공, 다양한 기술에 기초한 채용 방식과 직무 순환 및 팀 중심의 업무 등을 진행하고 있으나 성과 중심의 불확실한 현실에서 장기적인 안목을 바탕으로 투자가 전제가되어야 점에서 실효성이 미비한 실정이다.

퍼블리시스 그룹은 (Publicis Groupe)는 세계 3대 광고 마케팅 커뮤니케이션 그룹으로 8천명의 임직원이 전세계 42,000개의 오피스에서 근무하고 있다. 당면한 불학실성에 인적자원 관리 측면의 대응으로 AI 기반 솔루션을 도입하기로 했고 2년의 개발기간에 걸쳐 2020년 전세계 임직원의 80%에 적용을 목표로 하고 있다. 도입 예정인 인공지능 기반 인적자원 관리 솔루션인 MARCEL은 App 기반의 플랫폼으로 모바일을 통해 80,000명의 임직원에게 보급되며, 프로젝트에 적합한 직원 검색 기능, 42,000개 자회사에서 진행 중인 업무 Database를 통한 자료 및 콘텐트 검색 기능, 국내외에서 진행 중인 특정 프로젝트에 지원할 수 있는 기능 등을 제공한다. 이러한 기능은 ‘직무 만족도’를 높이기 위한 자료와 학습 기회의 지원을 통해 인지 격차 해소에 도움을 줄 뿐 아니라 광고주의 높은 기대 수준에 부응하기 위하여 ‘업무 영역 다각화’를 위해 도움이 될 수 있다. 또한 글로벌 지사에 고용되어 있는 80,000명의 인적자원을 활용하여 ‘중장기 인력확보 전략’을 마련할 수 있다는 점에서 의의가 있다. 이는 조직 내에서 개인의 성장해나갈 수 있는 경로를 제공해주고, 직무열의를 갖고 있는 조직원이 솔루션에 쉽고 편하게 접근할 수 있는 점에서 새로운 기회를 창출할 수 있기 때문에 기대가 된다.

여러 글로벌 기업에서 불확실한 산업 특성에 맞게 인적자원을 관리하는 디지털 시대에 적합한 조직을 만들려는 노력이 주목받고 있다. 하지만 시기와 실행 역량에 대한 철저한 예측과 준비는 필요하다. 이를 위해 AI를 운영하는 HR 조직의 새로운 설계가 시험에 오를 것이다. 데이터 분석 등 기술 역량을 갖춘 인적자원이 확보되어야 하며, 이들을 효과적으로 조율(Coordination)할 수 있는 조직 구조와 또다른 제도가 필요할 수 있다. 뿐만 아니라 새로운 문화에 대한 준비가 필요하다. 절차의 공정성 측면에서 AI를 통한 인적자원 관리는 긍정적 역할을 수행할 수 있으나 도입 이후 실행에 있어서의 HR 담당 부서의 준비와 예측은 앞으로 조직 안에서 관심을 갖아야 할 사항일 것이다.

- 끝 –















[참고문헌]
4차 산업혁명 시대. 인사관리에도 AI가 대세. 이투데이뉴스, 2017.12.15
IBM, AI 기술 교육 및 AI 활용 인사관리 비즈니스 ‘IBM 탤런트 & 트랜스포메이션 발표’, CIO Korea, 2018.12.03
조직공정성과 조직시민행동 간의 관계: 조직문화의 조절효과와 조직신뢰의 상호작용효과에 대해. 윤우제, 서인석, 권기헌. 2011.7.27
공정성 지각과 리더 행동간의 관계-분배공정성 리더십과 절차공정 리더십의 차별효과, 서용원. 2002.11
절차적 공정성이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향 - 개인주의성향과 권력거리성향의 조절효과를 중심으로. 전정호, 설현도. 2016.11.11
광고회사 인력구조의 개선방안에 관한 질적 연구. 김병희, 이화자, 이희복, 마정미. 2009.10.19
디지털시대 인사조직 운영젼략. 황인경. 2017.2.17
서번트리더십이 조직시민행동에 미치는 영향. 김호균, 왕재선. 2018.4.16



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